1.在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？
根據勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2.在什么情形下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同？
根據勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3.在什么情形下，用人單位可以裁減人員？
根據勞動合同法第四十一條規定，在下列情形下，用人單位可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4.用人單位裁減人員時，應當遵守什么程序？
根據勞動合同法第四十一條規定，用人單位裁減人員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
5.用人單位裁減人員時，應當優先留用哪些人員？
根據勞動合同法第四十一條規定，用人單位裁減人員，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
6.哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位不得與其解除勞動合同？
根據勞動合同法第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規定與其解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
7.在什么情形下，勞動合同終止？
根據勞動合同法第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
8.對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？
根據勞動合同法第四十五條規定，對下列勞動者，勞動合同期滿后，用人單位不得與其終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：
（一）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（三）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得與其終止勞動合同，待職業健康檢查或者診斷結束沒有因患職業病而喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位可以終止勞動合同。
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，應當按照《工傷保險條例》的規定執行。即：完全喪失勞動能力(一至四級傷殘)的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力(五至六級傷殘)的工傷職工，經勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金；部分喪失勞動能力(七至十級傷殘)的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。
9.用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，是否支付經濟補償？
根據勞動合同法第四十六條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。
勞動者向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位可不支付經濟補償。
10.勞動者單方提出解除勞動合同的，用人單位是否支付經濟補償？
根據勞動合同法第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，也就是在用人單位存在違法行為的情況下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動者依照勞動合同法第三十七條規定解除勞動合同，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，以及勞動者在試用期內解除勞動合同的，用人單位不必向勞動者支付經濟補償。
11.用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經濟補償？
根據勞動合同法第四十六條規定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：
（一）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的。
（二）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。即用人單位依法裁減人員的。
12.勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？
根據勞動合同法第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
13.解除或者終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支付？
根據勞動合同法第四十七條規定，解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
14.勞動者在哪些情形下可以與用人單位解除勞動合同？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前三日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
15.用人單位在哪些情形下可以與勞動者解除勞動合同？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
16.用人單位按照勞動合同法規定，選擇額外支付一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資標準如何確定？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
17.以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時，用人單位是否應向勞動者支付經濟補償？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十二條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
18.用人單位違法解除或者終止勞動合同，在支付賠償金后，是否還要支付經濟補償？
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
19.非全日制用工勞動合同何時可以終止？
屬于非全日制用工的，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
20.非全日制用工終止，用人單位需要向勞動者支付經濟補償嗎？
非全日制用工終止，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償。
